INEENS WAS ALLES ANDERS OP DE WERKVLOER. GEEN VOORBEREIDING. AMPER OVERLEG. IN ÉÉN KEER OM. EN NU?
Halflege werkplekken, digitale collega’s op je vrijmibo en onduidelijkheid over wie waar en wanneer aan het werk is: zelfs na jaren intensief oefenen blijft hybride werken onwennig voor veel organisaties. Op zoek naar een one size fits all-formule voor succes? Die bestaat niet. En dat is goed nieuws. Want het betekent dat je hybride helemaal naar je hand kunt zetten. Als je weet wat je wilt, en waar je moet beginnen.
JE KUNT ER NIET OMHEEN
Like it or not, maar in Nederland zijn we naast kampioen parttime werken ook topscorer met hybride werken. Zo meldde het CBS dat 52 procent van alle werkende Nederlanders in 2023 weleens thuiswerkte. Het hoogste percentage van alle EU-lidstaten. TNO berekende dat het aantal thuiswerkuren steeg van gemiddeld 2,6 uur per week in 2019 naar bijna 7 uur per week medio 2023.
Geen wonder dat je tegenwoordig vrijwel geen meetings meer hebt zonder een collega op de videocall. En dat het eigenlijk geen optie meer is om hybride werken als arbeidsvoorwaarde te negeren. Want het komt in vrijwel elk sollicitatiegesprek ter sprake.
‘‘NEDERLANDERS ZIJN KAMPIOEN IN PARTTIME WERKEN ÉN TOPSCORER MET HYBRIDE WERKEN’’
De invloed van hybride op productiviteit
Allemaal leuk en aardig, maar wat doet ‘al dat thuiswerken’ met de productiviteit? Dat is wat werkgevers willen weten. Maar als we de artikelen over het onderwerp zouden moeten samenvatten, komt het er ongeveer op neer dat thuiswerken – rekening houdend met branche-, organisatie- en functiespecifieke variabelen – mogelijk (niet) bijdraagt aan een stijging of daling van de productiviteit.
Met andere woorden: er valt nog niet echt iets zinnigs over te zeggen. Of misschien toch wel. Want wetenschappers vinden steeds meer bewijzen die erop duiden dat thuiswerken niet ten koste gaat van productiviteit. Al erkennen zij dat er meer onderzoek nodig is rond dit complexe onderwerp.
Plek voor cultuur en innovatie
Een andere grote uitdaging voor organisaties in dit hybride tijdperk, is het beschermen en versterken van hun met aandacht opgebouwde bedrijfscultuur. Een optelsom van allerlei normen, waarden, gedragingen en connecties.
De sfeer tijdens de lunch, een deur die altijd voor je openstaat, ongeschreven regels tijdens meetings, observaties van een afstandje, een geintje tussendoor, de wekelijkse borrel, samen stoom afblazen na een pittig gesprek. Het is een stuk lastiger om er helemaal onderdeel van te zijn voor mensen die vanuit huis werken. Bovendien blijkt uit onderzoek van PwC dat hybride werken kan leiden tot een vermindering in samenwerking, betrokkenheid en innovatie.
Des te meer redenen om na te denken over hybride-oplossingen die werken voor alle lagen van de organisatie. Wellicht is daarbij een mooie rol weggelegd voor de juniors en mediors in je team. Want jongeren zijn van nature vaak belangrijke cultuurdragers binnen organisaties. En als ze het nog niet zijn, moeten ze het worden. Uiteindelijk zullen nieuwe generaties het stuur namelijk hoe dan ook overnemen.
Nee, het ligt niet aan Gen Z’ers
Als je de socials (en die irritante YouTube ads) mag geloven, werkt zo ongeveer elke afgestudeerde twintiger remote vanaf een bountystrand. De realiteit is een stuk… realistischer. Natuurlijk hebben ook Gen Z’ers – net als hun oudere collega’s – graag hybride-opties. Al gaan ze graag naar kantoor voor het contact met collega’s en de samenwerking. Millennials en Gen X’ers blijken de echte voorvechters van regelmatig werken op afstand. Niet gek ook, want zij hebben veel vaker een gezin. En dan is die extra flexibiliteit wel lekker.
YOUNGCAPITAL VROEG 150 JONGEREN TUSSEN DE 16 EN 28 WAT ZE VAN HYBRIDE WERKEN VINDEN
49,4%
28,5%
14,3%
7,8%
Jongeren profiteren extra van fysieke aanwezigheid
Dat digitaal werken allerlei voordelen heeft, hoef je Gen Z’ers niet te vertellen. Ze hebben hun halve studie vaak op afstand doorlopen (thanks, corona) en kennen geen wereld zonder internet. Ze redden zich dus wel, in hun home office. Maar diezelfde jongeren zijn ook op zoek naar echte verbinding, willen graag laten zien wat ze kunnen en snakken naar de adviezen van een mentor. Allemaal dingen die vanzelfsprekender zijn in een fysieke werkomgeving.
In onze nieuwe, hybride wereld is deze fysieke werkomgeving dan ook extra belangrijk voor de vroege ontwikkeling van carrières. Want leren werken is niet alleen ontdekken hoe je je taken uitvoert. Veel van de directe en indirecte lessen die jonge werknemers leren, vinden juist tussen de bedrijven door plaats.
En dan hebben we het nog niet eens gehad over netwerken binnen de organisatie. Nog altijd onmisbaar voor carrièregroei. Mensen beter leren kennen of een blijvende indruk achterlaten tijdens meetings is een stuk lastiger via een haperende verbinding of een blikkerige laptopspeaker. “Sorry, je viel weer weg!”
Bewust investeren in observeren en leren
Wil je jongeren ervan overtuigen om zo veel mogelijk naar kantoor te komen, dan kunnen bovenstaande argumenten ongetwijfeld helpen. Maar in dat geval moeten ze wel in een fysieke werkomgeving terechtkomen met voldoende ‘observeer en leer’-momenten. Klinkt misschien logisch, maar is dat ook zo?
Vaak zijn de dagen waarop veel mensen op kantoor werken tegenwoordig volgepland met vergaderingen, brainstorms, bila’s of whatever. Die vinden dan plaats in afgesloten ruimtes of op plekken waar zo min mogelijk mensen erdoor gestoord worden. In veel opzichten een verstandig idee. Alleen kunnen nieuwkomers of onervaren collega’s daardoor leermogelijkheden mislopen. Zorg er daarom voor dat er tijdens kantoordagen ook gewoon op de afdeling wordt gewerkt. Zodat collega’s elkaar tussendoor wat dingen kunnen vragen, en je makkelijker bij elkaar incheckt.
Mentoren kunnen hierbij een belangrijke rol spelen. Als ervaren medewerkers de tijd krijgen om hun kennis door te geven aan volgende generaties, leren deze sneller en doelgerichter. Ook krijgen ze een sterker gevoel bij de organisatie (go cultuur!) en weten ze beter wat er van ze wordt verwacht. Kies je voor een buddy-systeem, dan kan dat jong én oud(er) motiveren om vaker naar kantoor te komen. Bovendien kunnen jongeren hun mentoren ook veel leren. Bijvoorbeeld op het gebied van digitale toepassingen en omgaan met veranderingen.
1 OP DE 5 BEDRIJVEN HEEFT GEEN AFSPRAKEN OVER HYBRIDE WERKEN GEMAAKT
Blijkt uit onderzoek van TNO onder 6.000 werknemers
Strategie en beleid rond hybride werken
In de kern is hybride werken een strategisch vraagstuk. Maar wel eentje dat wereldwijd, vrijwel zonder voorbereiding of enig overleg, is doorgevoerd. Ineens was het de realiteit. Deden we het met z’n allen. En we doen het nog steeds. Maar binnen veel organisaties is er nog altijd veel onduidelijkheid rond het thema.
Een groot onderzoek van TNO geeft hier een goed beeld van. Bij 1 op de 5 werknemers met de mogelijkheid tot thuiswerken, zijn er binnen de organisatie geen afspraken over hybride werken. Bij bijna de helft zijn er alleen informele afspraken (bijvoorbeeld in overleg met leidinggevende) en bij een derde zijn de afspraken over hybride werken formeel vastgelegd.
Wil jij meer houvast creëren voor je organisatie? Begin dan bij een visie op het vraagstuk. Welke doelen wil je met hybride werken bereiken? Hoe past het thema binnen je overkoepelende strategie? En welke
behoeften leven er eigenlijk binnen je team rond efficiënt, doelgericht en persoonlijk samenwerken? Vanuit daar kun je dan aan de slag met het uitstippelen van je beleid. Besteed daarbij voldoende aandacht aan de manier waarop uiteenlopende functies, teams en/of afdelingen er door worden geraakt.
Hybride beleid in de praktijk
Er is niet één manier om hybride werk serieus te nemen en een succes voor je organisatie te maken. Zo ligt bij YoungCapital de verantwoordelijkheid voor het thuiswerkbeleid grotendeels bij leidinggevenden. Daarbij geldt: kantoor is de basis. Want daar leer je sneller. En samen is het leuker. Die boodschap is goed geland bij (de veelal jonge) medewerkers, want zo’n 80 procent komt elke dag naar kantoor.
Op basis van vaardigheden, behoeften en omstandigheden maken leidinggevenden individuele afspraken met medewerkers. Onder andere over performance, betrokkenheid en doelen. Daarna is het een kwestie van doen, blijven communiceren over output en ingrijpen als het nodig is. Dat kan ook betekenen dat mensen vaker op locatie worden verwacht als dat prestaties of samenwerkingen ten goede komt.
Andere organisaties kiezen voor een meer gedetailleerde en ingrijpende aanpak. Zoals de Volksbank, het moederbedrijf van SNS, ASN Bank, RegioBank en BLG Wonen.
VIJF Tips voor succesvol hybride beleid
Wil je ervoor zorgen dat hybride werken werkt voor jouw organisatie? Met deze vijf tips kun je jouw hybride beleid verankeren binnen processen en werkafspraken. Je kunt ze onafhankelijk van elkaar inzetten én ze versterken elkaar.
1. Wees duidelijk
Een van de grootste ergernissen rond hybride werken bij medewerkers is onduidelijkheid over de voorwaarden. Maak daarom afspraken over individuele verwachtingen, rolverdeling, samenwerking en fysieke aanwezigheid. Verzamel relevante informatie op één plek.
2. Kweek begrip
Stimuleer collega’s om bewuste keuzes te maken over momenten om op kantoor of juist op afstand te werken. Door werknormen met elkaar af te stemmen en duidelijk te maken waarom thuiswerken in bepaalde situaties wel of niet wenselijk is.
3. Werk prestatie- en doelgericht
Creëer een omgeving waarin collega’s op locatie en op afstand gelijkwaardig zijn. Maak meetbare prestatiedoelen en wees transparant over de punten waarop medewerkers worden beoordeeld. Betrokkenheid bij de organisatie en communicatie met collega’s kunnen uiteraard onderdeel zijn van evaluaties.
4. Toon vertrouwen én durf in te grijpen
Vertrouwen, openheid, eerlijkheid en eigen verantwoordelijkheid vormen de basis voor een gezonde hybride werkcultuur. Bouw dus aan een werkomgeving waarin medewerkers reflecteren op hun eigen functioneren, collega’s (on)gewenst thuiswerk gedrag met elkaar bespreken en managers durven in te grijpen.
5. Test, leer en verbeter
Verzamel data, beoordeel regelmatig wat wel of niet werkt, neem snel beslissingen, deel geleerde lessen en pak door.
De visie van de Volksbank
In 2009 was de Volksbank een van de eerste bedrijven in Nederland die hybride werken (toen nog Het Nieuwe Werken) op grote schaal binnen de organisatie invoerde. Sindsdien kunnen medewerkers kiezen waar ze werken. En in 2021 lanceerde de Volksbank een nieuw hybride-plan voor de hele organisatie, waarvan de focus ligt op slimmer werken, experimenteren, leren, versnellen en wendbaar samenwerken.
Om doelen te halen, stemmen collega’s zelf onderling af hoe, waar en wanneer ze – individueel, als team en met andere afdelingen – werken. Eigen verantwoordelijkheid en resultaatgerichtheid spelen daarbij een grote rol.
Op basis van de principes teamwork, autonomie en vitaliteit maken collega’s zelf afspraken over hybride werken met hun teams. De invulling ervan evalueren ze continu met elkaar. Beslissingen moeten passen binnen de bredere visie ‘samen duurzaam dichtbij’, die is gericht op goed werkgeverschap, gezond verstand over kostenbeheersing en zo duurzaam mogelijk ondernemen.
Wat dat in de praktijk betekent? Op alle niveaus non-stop meten, analyseren, verbeterpunten signaleren en aanpassingen doen. Zo worden keuzes gemaakt die meebewegen met de dynamische behoefte binnen de organisatie. En wordt beleid aangescherpt of zelfs helemaal herzien
Een goed voorbeeld daarvan is de vaste thuiswerkdag die de Volksbank in 2024 invoerde. Een paar maanden bleef het hoofdkantoor op vrijdag gesloten en werkte iedereen vanuit huis of een andere Volksbank-locatie.
Toen bleek dat er toch behoefte was aan een centraal ontmoetingspunt, werd het hoofdkantoor weer gewoon opengesteld. Het bewijs dat een progressief hybride beleid er niet op is gericht om mensen meer, meer, meer thuis te laten werken. De juiste balans vinden, dáár draait het om. Voor medewerkers en de organisatie.
Hoop voor hybride-haters
Hoewel de meeste organisaties zich inmiddels hebben overgegeven aan de nieuwe hybride realiteit, kun je er als werkgever natuurlijk ook voor kiezen om het te simpelweg te verbieden. Daarin ben je echt niet de enige. De consequentie is wel dat medewerkers mogelijk op zoek gaan naar een baan die meer autonomie, vrijheid en flexibiliteit biedt.
Tenzij je ze op een andere manier kunt verleiden om te blijven. Door aantrekkelijke carrièrevooruitzichten, bijvoorbeeld. Of een good old financiële prikkel, zoals in Amerika al gebeurt. Benieuwd wat je dat in Nederland ongeveer zou kosten? Check de resultaten van onze steekproef hieronder.
Voor hoeveel procent extra salaris ben je bereid om een thuiswerkdag in te leveren?
YOUNGCAPITAL ONDERVROEG 150 JONGEREN TUSSEN DE 16 EN 28 JAAR
zegt 11,5%
zegt 38%
zegt 23,2%
zegt 11,4%
zegt 11,5%
SOCIAL IMPACT IN De PRAKTIJK